Entscheidende Faktoren im Prozess der Stellenbesetzung

Wer weiß, was er will, findet, was er sucht –

Es ist alles andere als einfach, sonst wäre jede Praxis problemlos erfolgreich. Im Durchschnitt wird eine neue Stelle innerhalb von vier Monaten besetzt, sofern man keine Abstriche bei der Kandidatenauswahl in Kauf nimmt. Schneller funktioniert dies mit etwas Vorarbeit. Wurde sich Mühe bei der Stellenanzeige gegeben, anstatt die veraltete Vorlage aus der Schublade zu ziehen, hat man sich Gedanken über die Platzierung der Anzeige gemacht und insbesondere die korrekten, suchmaschinen-affinen Schlagwörter verwendet, sieht es schon sehr viel besser aus. Doch was sind denn überhaupt die „richtigen Schlagwörter“? Diejenigen, nach denen die Jobsuchenden am häufigsten recherchieren und damit in den Suchmaschinen entsprechend weit oben auf der ersten Suchergebnisseite erscheinen. Dabei sollte die Regionalität nicht außer Acht gelassen werden. Manche Anbieter wie meinestadt.de sind zwar kostenintensiv, doch lohnend, denn die erhaltenen Bewerbungen sind insgesamt qualitativ besser als die über das Portal der Arbeitsagentur.

Ein weiterer ausschlaggebender Faktor, den wir gerne unterschätzen – die kinderleichte und rasche Kontaktaufnahme. Jobinteressierte unter 30 Jahren bevorzugen das Inkontakttreten via Smartphone oder Tablet. Praxen, die keine direkte Bewerbungsmöglichkeit via kurzem Kontaktformular über die Praxishomepage anbieten, verlieren hier häufig Kandidaten. Das Bewusstsein fehlt, die Konkurrenz lauert genau einen Klick entfernt. Unsere Zeit ist sehr schnelllebig. Im Fall der Bewerbergewinnung heißt es daher, mitschwimmen und schnell sein. Auch, was unsere Rückmeldung als Arbeitgeber betrifft.

Nun haben wir es geschafft, Bewerbungen füllen unsere E-Mail-Postfächer. Unsere Aufgabe ist es, sich ein möglichst genaues Bild des Kandidaten zu verschaffen. Bei diesem Prozess verlieren wir uns gerne in Details, die uns hoffen lassen, der Bewerber passt perfekt. Dabei übersehen wir Stolperfallen, reden uns nicht ganz passende Informationen schön. Wie können wir uns demnach selbst austricksen?

In dem wir uns vor Augen führen, welche Person mit welchen Qualifikationen und Kompetenzen wir suchen. Das funktioniert am besten noch vor Ausschreibung der Stelle mit einem fiktiven Persona-Profil. Ausgearbeitet schwarz auf weiß, also schriftlich. Unser Gehirn liebt Schaubilder, wir verstehen schneller.

Was wir über unsere Persona wissen sollten:

• Altersspanne unseres gesuchten Kandidaten

• Das marktübliche Gehalt für die zu besetzende Stelle

• Die von der Persona genossene Ausbildung

• Berufserfahrung, falls erforderlich (Bereich, Dauer)

• Soziale Kompetenzen, die für die erfolgreiche Teamarbeit in der Praxis unabdingbar sind

• Wertevorstellungen der Persona (möglichst unsere eigenen, um zu harmonieren)

• Faktoren und Umfeld, durch die bzw. durch das die Persona beeinflusst wird

• Der Auslöser für den definitiven Schritt zur Jobsuche (was fehlt der Persona? Womit ist sie unzufrieden?)

• Gründe für den Jobwechsel (Freiraum, Verantwortung, Stress, Arbeitsklima usw.)

Das Personaprofil kann über weitere Angaben verfügen. Wichtig sind alle Punkte, die Aufschluss darüber geben, an welchen (virtuellen) Orten ich meiner Persona begegnen kann.

Die genannten Schritte können vom Praxismanagement übernommen werden, sollten allerdings – wenn es richtig gut werden soll – in Zusammenarbeit mit Fachexperten erfolgen.